No firmaste un contrato con Úrsula: tu voz también cuenta en el trabajo

De pequeña, una de mis películas favoritas era La sirenita. Recuerdo aquella escena en la que Ariel firma un contrato con Úrsula para conseguir lo que tanto desea, pero a cambio tiene que entregar su voz.

Con los años, esa escena me ha hecho pensar en algunas situaciones que también ocurren en el mundo laboral. Evidentemente, cuando firmamos un contrato de trabajo no estamos haciendo un trato con Úrsula, pero a veces parece que algunas personas sienten que, junto con su firma, también han entregado la posibilidad de expresar lo que piensan.

Y no siempre porque alguien les haya pedido directamente que guarden silencio. En ocasiones, el miedo a las consecuencias, la necesidad de conservar un trabajo o incluso las ganas de crecer profesionalmente hacen que una persona prefiera callarse antes que expresar algo con lo que no está de acuerdo.

Cuando hablar puede tener consecuencias

Durante mis años en retail he vivido situaciones que me han hecho comprender por qué algunas personas prefieren guardar silencio, incluso cuando tienen algo importante que aportar.

He visto a personas con ganas de ascender que, después de plantear una preocupación sobre el ambiente laboral y encontrarse con una reacción que no esperaban, han terminado reculando en su discurso. Lo que inicialmente era una preocupación por cómo estaba trabajando el equipo acababa convirtiéndose en explicaciones que señalaban a otros compañeros como responsables del malestar.

También he presenciado conversaciones en las que algunas personas aseguraban que no tenían ningún problema con el ambiente de trabajo, aunque anteriormente habían compartido en privado cómo se sentían realmente. Y me he preguntado muchas veces qué hace que alguien no se sienta cómodo expresando delante de un responsable aquello que sí se atreve a contar en otro espacio.

Incluso he conocido situaciones en las que, después de expresar determinadas preocupaciones, las personas han recibido evaluaciones de desempeño o planes de acción que han vivido como una consecuencia de haber hablado.

No siempre podemos conocer todos los motivos que hay detrás de una decisión, pero creo que debemos prestar atención a lo que ocurre cuando las personas empiezan a relacionar expresar un desacuerdo con la posibilidad de perjudicar su futuro profesional.

Porque a veces no hace falta que alguien te diga que debes callarte. Basta con observar qué ocurre cuando otra persona decide hablar.

Cuando ascender parece depender de guardar silencio

Querer crecer profesionalmente, asumir nuevas responsabilidades o conseguir un ascenso es algo completamente legítimo. Pero ¿qué ocurre cuando una persona empieza a creer que expresar lo que piensa puede alejarla de ese objetivo?

Puede que nadie le haya pedido directamente que se calle. Quizá simplemente ha observado qué comportamientos se valoran, cómo reaccionan algunos responsables ante las opiniones diferentes o quiénes parecen tener más posibilidades de promocionar.

Y poco a poco puede terminar adaptando sus respuestas a lo que cree que los demás esperan escuchar, aunque por dentro no esté de acuerdo.

Aquí es donde vuelvo a pensar en Ariel. A veces podemos llegar a creer que para conseguir algo que deseamos tenemos que entregar una parte importante de nosotros mismos.

Y me surge una pregunta: ¿qué tipo de liderazgo estamos desarrollando si las personas que quieren crecer sienten que deben aprender a estar siempre de acuerdo?

Porque una empresa necesita responsables capaces de tomar decisiones, tener criterio propio y comunicar aquello que consideran importante, incluso cuando no resulta cómodo escucharlo.

Tener voz también implica responsabilidad

No quiero que se interprete que expresar una opinión significa poder hacer siempre lo que queremos o que todas las decisiones de una empresa deban someterse a votación.

Las organizaciones necesitan normas, estructuras y personas que asuman sus responsabilidades. Y es perfectamente posible que, después de escuchar diferentes puntos de vista, se tome una decisión que no coincida con nuestra opinión.

Pero creo que hay una diferencia importante entre aceptar una decisión y sentir que no puedes expresar cómo la estás viviendo.

También tenemos una responsabilidad en la manera en la que comunicamos nuestras opiniones. No es lo mismo plantear una dificultad desde el respeto y con intención de mejorar que utilizar cualquier desacuerdo para generar un enfrentamiento.

Y quienes lideran tienen otra responsabilidad: saber escuchar sin interpretar automáticamente una opinión diferente como un cuestionamiento de su autoridad.

Porque escuchar no significa tener que dar la razón, pero sí ofrecer un espacio en el que las personas puedan expresarse.

Cuando escuchar también es una oportunidad para la empresa

A veces las personas que están más cerca del trabajo diario son quienes primero detectan dificultades, necesidades o aspectos que podrían funcionar mejor.

Y cuando sienten que pueden expresarlo, esa información puede convertirse en una oportunidad para revisar procesos, anticipar problemas o tomar decisiones con una perspectiva más completa.

Por eso creo que las empresas tienen mucho que ganar cuando sus responsables saben escuchar opiniones diferentes y cuando las personas no sienten que deben elegir entre mostrar compromiso y mantener su propio criterio.

No se trata de fomentar que todo se cuestione constantemente, sino de construir relaciones donde sea posible hablar con respeto, asumir responsabilidades y trabajar hacia objetivos compartidos.

Cómo podemos trabajar estas situaciones

En mis procesos individuales acompaño a personas que quieren mejorar su comunicación, encontrar seguridad para expresar sus opiniones o preparar conversaciones que llevan tiempo evitando por miedo a cómo puedan ser recibidas. También podemos trabajar esas situaciones en las que el deseo de crecer profesionalmente entra en conflicto con lo que una persona siente, piensa o necesita.

En el acompañamiento a empresas, podemos explorar cómo se está viviendo la comunicación dentro de los equipos, qué sucede cuando alguien expresa un desacuerdo y cómo responden los responsables ante opiniones diferentes. A partir de un diagnóstico de necesidades, es posible plantear procesos de coaching, mentoring, talleres o formaciones que ayuden a desarrollar un liderazgo basado en la confianza, la escucha y la responsabilidad compartida.

Porque una empresa no necesita que todas las personas piensen igual para avanzar hacia un objetivo común. Necesita que puedan aportar su experiencia, asumir sus responsabilidades y mantener conversaciones que permitan mejorar.

Y quizá deberíamos recordar algo que Ariel descubrió de una manera bastante complicada: conseguir aquello que deseamos no debería implicar renunciar a nuestra propia voz.